Le Degré Supplémentaire, la lettre d’Infos du Degré Humain #06 [Decembre 25]
🟠 EDITO
Vous vous doutez bien qu’à poser la question… on a déjà un début de réponse 😊
En cette fin d’année, la tentation est grande de cocher la case « remerciements » avec une prime, un cadeau, ou un mot bien tourné.
Mais soyons honnêtes : ce n’est plus vraiment le sujet.
Vos équipes, votre entourage — et vous-même sans doute — attendent autre chose : davantage de lien, de présence, de reconnaissance.
Ce mois-ci, j’ai eu envie de creuser cette nuance. Pas seulement parce que c’est la période, mais aussi parce qu’elle renvoie à des enjeux plus profonds : La place de l’individu dans le collectif, sa marge de manœuvre, ses besoins, ses limites,
Ce sont des questions que notre époque nous tend, presque brutalement, entre réseaux sociaux saturés, économie en transition et guerre à nos portes.
Des questions professionnelles certes, mais aussi universelles, presque existentielles.
Ça tombe bien.
Je suis formatrice, consultante, mais aussi — et surtout — logothérapeute.
Et je crois profondément que la reconnaissance n’est pas un « soft skill », mais une clé de survie relationnelle, une boussole intérieure, une force collective.
Alors, comme d’habitude, vous retrouverez quelque TIPS pour faire évoluer votre posture et pour reconnaître vos équipes.
En miroir de cette réflexion, le portrait de Camille Claudel nous rappelle que le talent, la puissance, le génie ne prennent pleinement forme que s’ils rencontrent un regard pour les reconnaître.
Bonne lecture,
Et surtout, prenez soin de vous et de vos équipes — avec justesse, et avec cœur.
C’est la période de l’année où la question se pose : comment remercier ses équipes ? Et ces deux verbes, récompenser et reconnaître, semblent parfois être de parfaits synonymes.
Ah oui… mais non 😊
Le verbe récompenser signifie accorder une contrepartie à quelqu’un qui a fourni un effort, un service ou réalisé une action.
Le verbe reconnaître, lui, va plus loin : il s’agit d’admettre une valeur, un statut, un mérite… ou simplement une présence.
Vous percevez la nuance ?
Récompenser, c’est s’intéresser à ce qui a été fait. Reconnaître, c’est considérer qui est là.
Ce sont des poupées russes : on peut reconnaître en récompensant, mais récompenser sans reconnaître, c’est souvent passer à côté de l’essentiel.
Et c’est là que le danger guette.
Une prime, un bonus, une carte cadeau : ces gestes sont parfois perçus comme purement transactionnels. Pire encore, ils peuvent devenir attendus, presque « acquis », et donc perdre leur effet.
Sans lien, sans sens, la récompense devient un outil de pilotage… sans âme.
La reconnaissance, elle, est d’un autre ordre.
Elle touche à la valeur intrinsèque de la personne, à ce qu’elle est, et non pas seulement à ce qu’elle produit. Elle nourrit la relation, la dignité, le sentiment d’appartenance.
C’est une relation de sujet à sujet, et non un échange de type « service contre avantage ».
Et c’est ce lien – fragile, mais vital – que beaucoup de jeunes collaborateurs réclament aujourd’hui. Parfois avec colère, parfois sans les mots justes. Mais toujours avec cette idée en toile de fond : « je ne suis pas reconnu.e comme une personne unique dans cet espace ».
Du point de vue de l’entropie organisationnelle, une entreprise qui pratique la reconnaissance de manière sincère et structurelle réduit le désordre interne : moins de turn-over, moins de désengagement, moins de tensions diffuses.
Elle devient un lieu où l’on se sent vu, utile, et relié.
Dans un management éclairé, reconnaître, c’est dire : « je te vois tel que tu es ».
Et pas seulement : « je te donne parce que tu fais ».
Attention reconnaître n’est pas tout valider ! Si le remerciement est une base de départ, votre capacité à dire ce qui n’est pas conforme ou recevable, votre exigence à rappeler le cadre, les contraintes, les enjeux, est aussi une marque de reconnaissance, de respect de la dignité de l’autre ! [c’est aussi un sujet prégnant dans nos entreprises ! Promis, ce sera l’objet d’une prochaine lettre d’info]
Mais alors… pourquoi est-ce si difficile de reconnaître ?
D’abord, parce qu’il est facile de croire que « récompenser » suffit, et plus délicat d’oser pratiquer la reconnaissance dans sa vraie profondeur.
Souvent, c’est simplement une ignorance : on ne perçoit pas la différence entre les deux mécanismes.
Mais il y a aussi une crainte relationnelle : celle d’entrer dans un terrain jugé trop « affectif », qui risquerait de brouiller la relation hiérarchique.
Or, avec de la conscience et de la vigilance, cet écueil est parfaitement évitable.
Plus en profondeur encore, un autre frein surgit : la relation à soi, et à l’autre en tant qu’être unique.
Car reconnaître, c’est avant tout une posture, et cette posture suppose deux choses :
Une pièce à deux facettes
1 – Se reconnaître soi-même
Comment reconnaître la valeur d’un autre si l’on doute de la sienne ?
Quand on n’est pas connecté à ses ressources, à ses forces, à sa singularité, il devient difficile – voire menaçant – de valider celles de quelqu’un d’autre.
Peut-être avez-vous déjà vécu cette situation : vous exprimez votre talent, votre expertise, et l’autre semble incapable de le reconnaître. Comme si cela lui coûtait. Comme si cela le diminuait.
2 – Reconnaître l’autre comme un être, et non une fonction
Quand on réduit un collaborateur à son rôle ou à sa fonction, il devient un simple rouage, un profil, une compétence. Une pièce du puzzle.
Dans cette vision, pas de place pour la reconnaissance véritable : il n’y a que de la production.
Reconnaître, c’est tout l’inverse : c’est voir la personne derrière le poste, et ce qu’elle apporte de profondément humain au collectif. Et si cela n’est pas visible d’emblée, alors le rôle du manager est de créer les conditions pour que cela émerge.
L’agilité comme levier de reconnaissance
C’est là que l’agilité managériale prend tout son sens :
- changer de posture,
- sortir des automatismes et des jugements hâtifs,
- apprendre à regarder autrement,
- chercher ce que l’autre a dans la tête, dans le cœur, dans les tripes — et qui en plus pourrait nourrir l’équipe.
C’est une compétence, un état d’esprit, une pratique.
Et c’est ainsi que, conscient de sa propre place, le manager peut reconnaître celle des autres.
Pas symboliquement. Vraiment.
Un changement de paradigme
Cette démarche, vous en conviendrez, est un peu plus exigeante que cocher une case sur un bulletin de paie ou commander quelques cadeaux sur un catalogue de Noël.
Mais elle n’est ni compliquée, ni inaccessible.
C’est juste un changement de paradigme.
Et soyons clairs :
Ce n’est pas une option managériale.
C’est le seul moyen de construire des organisations robustes et durables, capables de tenir dans le temps en respectant les femmes, les hommes… et l’environnement.
Et pour vous accompagner dans cette bascule, j’ai développé un outil et une méthode Pour se transformer… sans s’épuiser :
- Synacto Pro (pour les entreprises)
- Synacto Solo (pour les personnes)
On en parle ?
30 % des collaborateurs mettent fin à leur période d’essai… faute de reconnaissance
Dans un marché du travail sous tension, ce chiffre a de quoi alerter : près d’un salarié sur trois quitte l’entreprise dès les premiers mois, non pas pour une question de compétence, mais parce qu’il ne se sent pas reconnu.
Un constat dur, mais éclairant : l’engagement se joue dès le premier jour, bien avant la performance.Source : Groupe AFEC
Le portrait – Camille Claudel — Le génie sans reconnaissance
Pourquoi certaines œuvres nous bouleversent-elles à ce point ? Pourquoi restent-elles en nous, longtemps après les avoir vues ?
Quand, adolescente, je découvre Camille Claudel (1864–1943), tout en elle m’éblouit : sa beauté, son histoire, sa force, ses œuvres… tout m’invite à voir plus grand, plus intense, plus vrai. Et tout me révolte aussi : comment une artiste aussi brillante a-t-elle pu être réduite au rôle de muse de Rodin, et si longtemps ignorée de l’histoire de l’art ?
Sculptrice d’exception, à une époque où les femmes n’ont quasiment pas accès aux écoles d’art, Camille impose un style d’une intensité rare. L’Âge mûr, La Valse, L’Implorante… La matière s’y fait chair, émotion, implosion contenue. Ses œuvres parlent de douleur, de lien, de liberté, d’identité.
Mais être une femme libre, l’amante de Rodin, la sœur d’un écrivain célèbre, ne pardonne pas. Marginalisée, rejetée par sa famille, internée à 48 ans, Camille Claudel passera 30 ans en asile, sans créer, sans visite, sans reconnaissance.
Son œuvre reste dans l’ombre pendant des décennies, éclipsée par l’aura de Rodin. Aucune récompense, aucune reconnaissance réelle de son vivant. Ce n’est que dans les années 1980 que son nom resurgit, puis, enfin, en 2017, un musée Camille Claudel ouvre à Nogent-sur-Seine, dans sa maison natale. Une reconnaissance, mais venue bien après le silence.
Et si on choisissait de reconnaître… à temps ?
Combien de talents, dans nos équipes ou nos cercles, restent invisibles faute d’un regard porté ? La reconnaissance ne coûte rien, mais elle change tout. C’est parfois ce qui impulse un élan, une trajectoire, un projet ou une œuvre !
Votre posture intérieure du manager est le véritable point de bascule pour une reconnaissance sincère, durable et non mécanisée.
1. Passer de “évaluer” à “accueillir”
👉 Et si je ne cherchais pas à juger la performance, mais à accueillir la personne telle qu’elle est, ici et maintenant ?
Le premier pas vers une posture de reconnaissance, c’est de suspendre temporairement le réflexe d’évaluation. Voir l’autre avec curiosité, sans filtre de performance. Juste voir.
2. S’autoriser à être imparfait soi-même
👉 Puis-je reconnaître l’autre sans craindre de perdre ma valeur ou mon autorité ?
Reconnaître sincèrement l’autre suppose de ne pas se sentir menacé par ses qualités. Cela demande d’avoir apprivoisé ses propres fragilités, pour que l’acte de reconnaissance ne soit plus vécu comme une mise en danger, mais comme un échange d’égal à égal.
3. Écouter sans projeter
👉 Suis-je vraiment en train d’écouter… ou d’attendre que l’autre valide ma vision ?
Développer une posture de reconnaissance, c’est apprendre à écouter pour comprendre, et non pour corriger, évaluer, ou influencer. Cela suppose de sortir du mode « expert » ou « réparateur » pour entrer dans l’écoute ouverte.
4. Ne rien attendre en retour
👉 Est-ce que je reconnais pour motiver, ou pour relier ?
Quand la reconnaissance devient un outil de motivation ou de contrôle, elle perd sa force. La vraie reconnaissance est gratuite, sans attente. Elle agit justement parce qu’elle ne cherche rien.
5. Ralentir pour voir
👉 Ai-je pris le temps de voir les micro-contributions, les gestes discrets, les progrès invisibles ?
La reconnaissance profonde naît souvent dans les détails : une attitude, une posture, une prise d’initiative mineure mais révélatrice. Pour cela, il faut ralentir le rythme managérial, cultiver la présence.
6. Passer de la posture de contrôle à la posture de relation
👉 Est-ce que je me positionne face à l’autre comme un chef… ou comme un interlocuteur ?
Changer de posture, c’est cesser de voir l’équipe comme un système à piloter, et commencer à la voir comme un ensemble de personnes à rencontrer.
La reconnaissance sincère ne commence pas avec un mot… mais avec un regard.
Pas besoin d’être parfait, charismatique ou inspirant.
Juste présent, disponible, honnête et humain.
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