La loi du 5 mars 2014 concernant la réforme professionnelle change la donne ! C’est un changement de paradigmes profond qui s’impose.
Comme souvent, les entreprises vont devoir absorber les modifications : nouveaux dispositifs et nouvelles obligations.
Pour le gouvernement, c’est clair, la réforme professionnelle est une simplification et une meilleure maîtrise des parcours professionnels.
Mais, cherchez l’erreur, près d’une entreprise sur deux considère la nouvelle loi comme une contrainte supplémentaire !
C’est sans doute justement, parce que la réforme professionnelle est méconnue que les chefs d’entreprises ne se sont pas pleinement appropriés tous les potentiels.
Et pourtant, choisir « d’investir » cette réforme de la formation professionnelle c’est vous donner les moyens de booster vos Ressources Humaines … qui sont quand même LA seule valeur absolument différenciatrice d’une entreprise !
Alors demandez le programme de la réforme professionnelle… quels sont les dispositifs à actionner ?
- Le Congés individuel de formation (CIF) :
A l’initiative exclusive du salarié, il permet de suivre à titre individuel et personnel une formation, indépendamment des actions prévues dans le cadre du plan.
Les frais liés à la formation (tout ou partie des frais pédagogiques et rémunération du salarié) sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé, OPCA.
Pour pouvoir prétendre à un CIF, dans le cadre de la réforme professionnelle, le salarié doit être en CDI ayant travaillé au moins 24 mois (consécutifs ou non), dont 12 dans la structure.
Il concerne surtout les formations longues à temps plein ou temps partiel après un CDD ou en suspension d’un CDI.
- Le Compte Personnel de Formation (CPF) :
La réforme professionnelle remplace le DIF par le CPF au 1/1/2015 pour les salariés du privé et s’ouvre aux demandeurs d’emplois.
Le CPF est dit «universel», car tout personne dispose d’un compte dès son entrée sur le marché du travail, et «individuel » car chacun peut en bénéficier, qu’il soit salarié ou demandeur d’emploi.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures (à raison de 20 heures par an pour les salariés à plein temps, au prorata pour ceux à temps partiel) et il est «mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à la formation à titre individuel, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi».
Le compte est également intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et il est valide jusqu’à la retraite du salarié.
En outre, le compte personnel de formation ne peut être débité sans l’accord de son bénéficiaire. Il peut également être utilisé par le salarié à titre individuel, en dehors de son temps de travail, ou dans le cas contraire avec l’accord de l’employeur qui dispose alors d’un mois pour donner sa réponse. Passé ce délai d’un mois, l’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. L’employeur pourra également abonder le nombre d’heures que le salarié a déjà acquises pour réaliser une formation qualifiante ou certifiante.
- Le plan de formation :
Il s’agit d’un document qui comporte la liste des actions de formation, de bilan de compétences et de VAE prévues par l’employeur.
la réforme professionnelle prévoit que les salariés doivent être informés du plan de formation une fois par an et par écrit.
Les actions définies sont financées par la contribution des employeurs (de 0,4 à 0,9%).
La collecte et la mutualisation des contributions peuvent être gérées par un OPCA (Organisme Paritaire collecteur agréé qui ensuite finance les actions de formation définies par l’employeur.)
L’OPCA conseille également les employeurs dans la définition des actions de formation et les accompagne dans leur mise en œuvre. Il peut également contribuer à mobiliser des co-financement notamment auprès des collectivités territoriales.
ATTENTION : les modalités de prise en charge et les priorités peuvent varier d’un OPCA à un autre et la collecte des fonds ayant lieu en début d’année, il n’est pas rare que l’OPCA ne dispose plus d’aucun fond en fin d’année.
Les formations réalisées dans le cadre du plan donnent droit en règle générale au maintien de la rémunération et de la protection sociale (Une formation prévue dans le cadre du plan est assimilée à l’exécution normale du contrat de travail). Elles sont principalement réalisées sur le temps de travail.
Les salariés, informés des actions de formation prévues par le plan, peuvent demander à en bénéficier, mais c’est à l’employeur que revient le choix des bénéficiaires.
- Le contrat de professionnalisation :
Il s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Associant des enseignements généraux, professionnels et/ou technologiques à une activité professionnelle dans l’entreprise, elles permettent au salarié de :
– acquérir l’une des qualifications prévues à l’article L.6314-1 du code du travail ;
– participer à une action de formation éventuellement non qualifiante dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle dont relève la structure.
Pouvant se dérouler sur le temps de travail ou, pour tout ou partie, hors temps de travail (avec accord écrit du salarié et dans la limite de 80 heures par an).
